• 06 30 583 05 79
  • hdjobs@hdjobs.hu

Category ArchiveEgyéb

A minimálbér és a garantált bérminimum összege 2017-ben

A minimálbér és a garantált bérminimum összege 2017-ben

A minimálbér 15, a bérminimum 25 százalékkal emelkedik 2017-ben.

2016-ban a minimálbér összege bruttó 111.000, nettó 73.815 forint.

2017-ben a bruttó minimálbér 127.650 forintra, a nettó 84.887 forintra emelkedik.

A bérminimum 2016-ban bruttó 129.000 forint, nettó 85.785 forint.

2017-ben a bruttó bérminimum bruttó 161.250 forintra, a nettó 107.231 forintra emelkedik.

Menni vagy maradni – fizikai munkaerő megtartása és motiválása nagyvállalatoknál

Változó világunkban a szervezet versenyképességének a kulcsa maga az ember. A versenyképesség hagyományos tényezői – a technológia, az értékesítés, a gyártás, a termékek jellemzői – leutánozhatóak. Az újonnan kialakuló gazdaságban a versenytársakkal szembeni előny, a szervezeti képességek révén, a munkavállalók motiválásával és kompetenciáik kiaknázásával, gyors tanulási képességgel érhető el. A munkavállalók a cég fő erőforrásai, a gépek, anyagi erőforrások mellett, de különbözik az előbb felsoroltaktól, mert lelke van, ezért a motiválása és vele való bánásmód is kiemelt figyelmet érdemel.

„ A kiszámíthatatlan és szélsebes változások korszakát éljük, melyben bármelyik vállalat, amely elhatárolja magát alkalmazottaitól és nem hajlandó tartalmas kapcsolatot kialakítani velük, bukásra van ítélve. Azok lesznek sikeresek, amelyek képesek felmérni és kielégíteni a legfontosabb emberi igényeket: a jó kapcsolatok iránti igényt.” (Mark Effron 2004.)

Mit is jelent ez a cégek életében?

Napjainkban minden vállalatnál egyre nagyobb erőfeszítéseket igényel a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása. Amíg az elmúlt években a kulcsemberek, majd a szakemberek hiányával szembesültek a cégek, mára már a fizikai munkaerő megtalálása és megtartása is egyre több vállalatnak okoz gondot.

A kulcsemberek és szellemi munkavállalók megtartására és motiválására szinte minden nagyobb cégnél jól kidolgozott rendszerek működnek, de a fizikai munkaerő megtartásával, ösztönzésével foglalkoznak-e a vállalatok? A kérdés megválaszolása egyre sürgetőbb.

Egy szervezetben a fizikai munkavállalók magas hiányzás és fluktuációs aránya figyelmeztető jelek, hogy a dolgozók elégedetlenek. Nem beszélve arról, hogy a többi aktív, jól dolgozó munkatársra is demotiváló hatással lehet. A magas hiányzás és fluktuáció plusz terheket jelentenek az aktív dolgozókra. A megnövekedett túlórák hosszú távon teljesítményromláshoz, kiégéshez vagy akár felmondáshoz vezethetnek. Minél nagyobb az elégedetlenség a cégnél, annál nehezebb vonzóvá tenni a munkahelyet az új munkavállalók számára, így egy negatív spirál indulhat el azon cégeknél, akik időben nem tesznek lépéseket a fizikai munkaerő megtartására és motiválásra, ami minőség romláshoz vezethet és veszélyezteti a cég versenyképességét.

Munkaerő-kölcsönző cégként hetente több száz fizikai munkavállalóval állunk kapcsolatban és készítünk interjúkat. Tapasztalataink szerint a fizikai munkavállalók motiváló munkakörülményeinek a megteremtése nem csak az anyagi tényezőktől függ.
A megkérdezett munkavállalók válaszai alapján összegyűjtöttük a legnagyobb arányban előforduló indokokat a munkahelyváltással kapcsolatban, amire a munkaadóknak érdemes odafigyelni:

  • a munkavállaló munkájának elismertségének a hiánya, akár egy „köszönöm”-mel
  • csak negatív visszajelzések a közvetlen vezetőtől,
  • magas túlóraszám és hosszú munkaidő keret, ami a magánélet és munka egyensúlyát hosszú távon felborítja
  • rosszul vagy egyáltalán nem kommunikált bónuszrendszer és munkaidő keret
  • rövid betanulási idő, nincs idő alapos ismereteket szerezni a munkavállalónak, magas elvárások a próbaidő alatt
  • rossz munkakörülmények és a csapatszellem hiány
  • tapasztalt, jól teljesítő fizikai dolgozóknak sincs fejlődési és továbblépési lehetősége

A fizikai munkavállalók körében nem elterjedt az elégedettség mérése vagy amennyiben készülnek felmérések, a munkavállalók az elvárt válaszokat adják megfelelési kényszerből vagy félnek negatív visszacsatolást adni, mivel tartanak az állásuk elvesztésétől.

A DEKRA Arbeit Kft. abban segíti a vállalatokat, hogy külsős cégként a megkérdezettek anonimitását biztosítva, jól felépített kérdések alapján „stay interjút” készít a fizikai munkavállalókkal is, felméri mind a motiváló, mind a demotiváló tényezőket. Az eredmények összegzésével a vállalatok pontos képet kapnak arról, hogy mi az, ami érték, motiváló a dolgozóik számára és mi az, amit fejleszteni kell, ahhoz, hogy megtartsák és növelni tudják munkavállalóik elégedettségét és vonzóvá tegyék cégüket a munkaerőpiacon, építsék a vonzó employer brandinget, így fokozva versenyelőnyüket egy mindig változó piaci környezetben

Felmentési idő alatt tilos dolgozni?

kezfogas
Nemsokára betöltöm a hatvanötödik évemet. Az egyetemen, ahol tanítok nyugdíjazásom után is számítanak a munkámra, óraadóként. Úgy értesültem, hogy nyolc hónap jár nekem még, de ennek csak az első felében dolgozhatok már. Az óraadói szerződést azonban csak akkor tudják megkötni velem, ha a felmentést letöltöttem. Itt a probléma, mert a felmentés első része – ha jól használom a kifejezést – elmegy a vizsgaidőszakkal és a nyári szünettel. A második részében, amikor már legalább bevezetném az egyes tárgyaimat akár ideiglenesen is átvevő kollégákat a tematikákba, azt mondják, már nem dolgozhatok. Lehetne esetleg mégis egyfajta önkéntes szerződéssel? Nem tudom világos-e: nem szeretnék lemondani erről a nyolchónapnyi pluszpénzről, de szívesen dolgoznék is, amíg ez tart, helyet engedve az utánam következő kollégáknak. Tehát az a kérdés, hogy mi is az a felmentési idő, mennyire kötelező a munkahelynek ezalatt százszázalékosan felmentenie engem a munkavégzés alól?

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 33.§ (3) bekezdése szerint “a munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.” E rendelkezés alapján Ön a munkáltatójával megbeszélheti, hogy a 8 hónap felmentési ideje felének megfelelő 4 havi, munkavégzési kötelezettség alóli mentesítési időtartamot hogyan kívánja igénybe venni. Kívánsága alapján a munkáltató legalább 2 havi időtartamra akkor köteles Önt a munkavégzés alól felmenteni, amikorra Ön azt kéri – de feltehetően a maradék 2 hónap tekintetében is meg tudnak egyezni, hiszen leírása szerint ez a munkáltató érdekeivel is egybeesik.